Samenwerking tussen afdelingen verbeteren: 9 praktische tips voor op de werkvloer

Een soepele samenwerking tussen afdelingen verbeteren? Dat begint met de harde waarheid onder ogen te zien: frictie tussen teams is geen klein ongemak. Het is een concrete kostenpost die innovatie de nek omdraait en de klanttevredenheid direct raakt. De sleutel tot de oplossing ligt in het blootleggen en aanpakken van de échte oorzaken, zoals tegenstrijdige doelen en het ontbreken van een gedeelde visie.

De verborgen kosten van afdelingen die langs elkaar heen werken

We kennen allemaal de klassiekers. Marketing lanceert vol trots een campagne voor een product dat Sales nog helemaal niet kan verkopen. Of IT implementeert een nieuw systeem zonder de mensen op de werkvloer te betrekken, met chaos tot gevolg. Dit zijn geen onvermijdelijke bedrijfskwaaltjes; het zijn duidelijke symptomen van een dieperliggend probleem: de beruchte ‘eilandjescultuur’.

Zo’n cultuur, waarin elke afdeling een eigen vesting wordt, sluipt er vaak ongemerkt in. Het begint onschuldig, met teams die zich vol overgave op hun eigen targets en KPI’s storten. Logisch, zou je denken. Maar zonder te overzien hoe hun werk dat van anderen beïnvloedt, holt deze dynamiek de organisatie langzaam van binnenuit uit.

Waarom silo's zo hardnekkig zijn

Een van de grootste aanjagers van deze eilandjes zijn tegenstrijdige doelstellingen. Sales wordt bijvoorbeeld afgerekend op het aantal gesloten deals, terwijl de klantenservice wordt beoordeeld op het snel afhandelen van klachten.

Stel je voor dat Sales een complex product verkoopt met beloftes die de techniek niet kan waarmaken. Onbedoeld creëren ze zo een stortvloed aan werk en frustratie voor de collega's van de klantenservice. Beide afdelingen halen misschien hun individuele targets, maar de klant is de dupe en het bedrijf verliest op de lange termijn. Dit is een perfect voorbeeld van sub-optimalisatie: de prestatie van het geheel is veel minder dan de som der delen.

“Wanneer afdelingen hun eigen koninkrijkjes verdedigen, verliest het hele bedrijf de oorlog om de klant. Het doorbreken van silo’s is geen luxe, maar een noodzaak voor overleving en groei.”

Een gebrek aan een overkoepelende, gezamenlijke visie maakt dit alleen maar erger. Als medewerkers niet helder zien hoe hun dagelijkse werk bijdraagt aan het grotere doel, is de motivatie om over de schutting van de eigen afdeling te kijken ver te zoeken. Het resultaat? Dubbel werk, gemiste kansen en een organisatie die te traag reageert op een veranderende markt.

De concrete gevolgen voor je organisatie

Hieronder zie je een paar herkenbare symptomen van een eilandjescultuur. Deze problemen lijken misschien klein, maar de cumulatieve impact kan enorm zijn.

Deze voorbeelden laten zien hoe interne frictie direct doorwerkt naar de bedrijfsresultaten en klanttevredenheid.

Vooral bij complexe projecten, zoals een digitale transformatie, blijkt dit een enorm struikelblok. Uit onderzoek van KPMG blijkt zelfs dat 46% van de Nederlandse organisaties een gebrek aan effectieve samenwerking als een serieuze belemmering voor succes ziet. Het knelpunt zit vaak in de communicatie tussen business- en data-afdelingen die letterlijk elkaars taal niet spreken. In het volledige onderzoek van KPMG lees je meer over hoe je multidisciplinaire samenwerking kunt stimuleren.

Uiteindelijk is het essentieel om te begrijpen waarom samenwerken in teams de fundering is voor elk succesvol bedrijf. Pas wanneer we de pijn van deze disfunctionele dynamiek écht voelen, zijn we klaar om te investeren in een duurzame oplossing.

Een cultuur van samenwerking bouwen die écht werkt

Een poster met 'samen sterk' in de kantine ophangen? Leuk, maar daar win je de oorlog niet mee. Echte verandering zit dieper. Het gaat om het bouwen van een cultuur waarin samenwerken de standaard is, niet een uitzondering die je moet forceren. En dat begint altijd bovenaan.

Als managers en directieleden zelf in hun eigen silo's blijven denken, is elke poging op de werkvloer bij voorbaat kansloos. Leiderschap moet het goede voorbeeld geven. Dat betekent dat ze zélf actief de samenwerking opzoeken, die prioriteit geven en succes belonen. Zelfs als dat soms tegen de belangen van hun eigen afdeling in lijkt te gaan.

Gezamenlijke doelen als kompas

Een van de sterkste instrumenten die je kunt inzetten, is het formuleren van gezamenlijke doelen. We hebben het dan niet over de individuele KPI's per afdeling, maar over een overkoepelend resultaat waar meerdere teams samen verantwoordelijk voor zijn.

Denk bijvoorbeeld aan een cross-functionele KPI voor klanttevredenheid. In plaats van Support afrekenen op gesloten tickets en Sales op het aantal deals, geef je ze één gedeeld doel: een klanttevredenheidsscore van een 9 of hoger. Dit dwingt de teams om met elkaar in gesprek te gaan:

• Sales: Hoe kunnen we de verwachtingen tijdens de verkoop beter managen, zodat we achteraf teleurstellingen voorkomen?
• Productontwikkeling: Welke feedback van Support kunnen we gebruiken om ons product intuïtiever te maken? Minder vragen betekent een betere ervaring.
• Support: Hoe kunnen we proactief inzichten over veelvoorkomende problemen delen met Sales, zodat zij klanten beter kunnen voorbereiden?

Door zo'n gedeelde verantwoordelijkheid verschuift de focus van 'mijn taak' naar 'onze missie'. Het creëert een natuurlijke drive om te overleggen en helpt de samenwerking tussen afdelingen te verbeteren op een manier die van binnenuit komt.

De cruciale rol van psychologische veiligheid

Een open cultuur kan niet zonder psychologische veiligheid. Dat is de overtuiging in een team dat het veilig is om risico's te nemen op interpersoonlijk vlak. Simpel gezegd: dat je een kritische vraag durft te stellen, een fout durft toe te geven of een gek idee durft te opperen zonder bang te zijn voor afwijzing of straf.

Zonder die veiligheid houden mensen hun mond. Een marketeer zal niet snel aan een IT-collega durven vragen waarom een project vertraagt als de reactie vaak defensief is. Een junior ontwikkelaar zal een potentiële fout in een plan niet aankaarten uit angst om incompetent over te komen.

“Psychologische veiligheid is de vruchtbare bodem waarop vertrouwen, open communicatie en uiteindelijk effectieve samenwerking kunnen groeien. Het is geen ‘soft skill’, maar een keiharde voorwaarde voor prestaties.”

Het bouwen aan zo'n veilige omgeving is een continu proces. Wil je dieper ingaan op de methoden en het belang hiervan, dan is onze gids over wat psychologische veiligheid is een uitstekend vertrekpunt.

Praktische stappen voor een veilige en open cultuur

Hoe breng je dit in de praktijk? Het zit hem vaak in kleine, bewuste acties die samen een groot verschil maken.

• Vier gezamenlijke successen. Wanneer een project slaagt dankzij de inzet van meerdere afdelingen, zet dit dan vol in de schijnwerpers. Benoem specifiek hoe de bijdrage van elk team onmisbaar was.
• Organiseer 'lessons learned' sessies. Evalueer projecten niet achter gesloten deuren, maar houd open sessies. Laat iedereen van de betrokken afdelingen vertellen wat goed ging en wat beter kon, met de focus op het proces, niet op de persoon.
• Moedig kwetsbaarheid aan (en begin bovenaan). Als een manager openlijk een fout toegeeft of aangeeft iets niet te weten, is dat een enorm krachtig signaal. Het normaliseert dat niemand perfect is en dat leren een gezamenlijk proces is.

Je kunt je ook laten inspireren door externe partnerschappen. Een mooi voorbeeld is de samenwerking tussen de Propositie Fabriek en Altum AI om woningen te verduurzamen. Dit soort projecten laat zien hoe het bundelen van verschillende expertises tot krachtige resultaten leidt – een principe dat intern net zo waardevol is.

Hoe je de communicatie in de praktijk stroomlijnt

Een sterke bedrijfscultuur is de motor, maar een goede structuur is het stuur. Zonder heldere processen en afspraken verzanden zelfs de beste bedoelingen in chaos. Als je de samenwerking tussen afdelingen écht naar een hoger niveau wilt tillen, kun je niets aan het toeval overlaten. Het draait allemaal om het bouwen van structurele bruggen in de dagelijkse operatie, zodat informatie moeiteloos daar komt waar die nodig is.

Het klinkt misschien als een open deur, maar de ruis op de lijn tussen teams is vaak de grootste bron van vertraging en frustratie. Denk maar eens aan de marketeer die een campagne lanceert met verouderde productinformatie. Of de ontwikkelaar die een feature bouwt die totaal niet aansluit bij wat de klantenservice dagelijks hoort. Dit is geen onwil; het is een symptoom van een gebrek aan de juiste structuren.

Zet multidisciplinaire teams in als versneller

Een van de meest effectieve manieren om silo's te doorbreken, is door multidisciplinaire projectteams op te zetten. In plaats van een project van de ene afdeling naar de andere te 'gooien', breng je gewoon alle benodigde expertise vanaf dag één bij elkaar.

Stel je voor dat je een nieuwe website lanceert. Traditioneel gezien schrijft Marketing een briefing, bouwt IT de site en kijkt Sales aan het eind wel of het verkoopt. Dit proces is niet alleen traag, maar ook enorm foutgevoelig.

Een multidisciplinair team pakt dit fundamenteel anders aan:

• Wie zitten er aan tafel? Een marketeer, een UX-designer, een developer, een copywriter én een sales-specialist.
• Wat is het directe voordeel? De developer kan meteen feedback geven op de technische haalbaarheid van een design. De sales-specialist deelt de meest gestelde klantvragen, die de copywriter direct kan verwerken.
• En het resultaat? Snellere beslissingen, veel minder herstelwerk en een eindproduct dat perfect aansluit op de markt.

Deze aanpak zorgt ervoor dat iedereen eigenaarschap voelt over het gehele project, niet alleen over zijn eigen kleine taak. Het vraagt om een andere mindset, iets wat je ook breder in de economie ziet. Zo blijkt dat 59% van de Nederlandse bedrijven regelmatig met startups samenwerkt. Dit toont een groeiende waardering voor het combineren van expertises, hoewel cultuurverschillen vaak een struikelblok zijn. Meer over deze dynamiek lees je in onderzoek naar de Nederlandse innovatiesector, en je zult de parallellen met interne samenwerking direct herkennen.

Creëer overlegstructuren die energie geven, geen energie kosten

Iedereen klaagt over te veel meetings, maar het probleem is zelden de vergadering zelf. Het échte probleem is de ineffectieve vergadering: die zonder duidelijk doel, agenda of uitkomst. Goede overlegstructuren zijn juist cruciaal om afdelingen op één lijn te houden.

De meeste vergaderingen zijn een symptoom van slechte organisatie. De juiste vergaderingen zijn een symptoom van goede organisatie. Ze dwingen tot focus en actie.

Kijk eens kritisch naar het ritme binnen jouw organisatie. Een paar voorbeelden uit de praktijk die echt werken:

• Dagelijkse stand-up (15 min): Een korte, staande meeting voor teams die direct van elkaar afhankelijk zijn, zoals de social media manager en de klantenservice. Wat speelt er vandaag? Waar loop je tegenaan? Dit voorkomt verrassingen aan het einde van de dag.
• Wekelijkse project-sync (30 min): Een vast moment voor elk multidisciplinair team. Geen saaie statusupdates die ook in een mail kunnen, maar focus op het wegnemen van blokkades. Wat heeft teamlid A van teamlid B nodig om verder te kunnen?
• Maandelijkse alignment meeting (1 uur): Een strategische sessie voor afdelingshoofden. Hier bespreek je de grote lijnen. Liggen we nog op koers met de kwartaaldoelen? Welke afdelingsoverstijgende uitdagingen komen eraan?

Het geheim zit ‘m in discipline. Houd de meetings kort, gefocust en actiegericht. Zorg ervoor dat iedereen weet waarom hij er zit en wat er van hem wordt verwacht.

Maak kraakheldere afspraken over communicatiekanalen

"Had je mijn mail niet gezien?" "Dat stond in de Slack-groep." "Ik heb je een berichtje gestuurd in Teams." Klinkt bekend? Een gebrek aan duidelijke afspraken over welk kanaal je waarvoor gebruikt, leidt gegarandeerd tot een informatie-infarct.

Maak als organisatie simpele, maar bindende afspraken. Dit voorkomt dat cruciale informatie door de kieren glipt.

Door deze afspraken vast te leggen en te handhaven, creëer je rust en duidelijkheid. Iedereen weet precies waar hij welke informatie kan vinden en hoe hij anderen het beste kan bereiken. Wil je hier dieper induiken, ontdek dan meer praktische tips om de communicatie te verbeteren op de werkvloer in ons uitgebreide artikel.

De juiste technologie kiezen en implementeren

Technologie kan een fantastische brug bouwen tussen afdelingen, maar laten we eerlijk zijn: een nieuwe tool is geen wondermiddel. Het installeren van Asana, Slack of Jira lost niet op magische wijze een stroeve samenwerking op. Sterker nog, zonder een doordachte aanpak wordt die dure software al snel een digitale stofvanger.

De kunst is om een tool te kiezen die de werkwijze van je bedrijf ondersteunt, in plaats van je werkwijze in een tool te proberen te persen.

Een veelgemaakte fout? Het management kiest een tool op basis van een glimmende lijst met features, zonder de mensen te betrekken die er dagelijks mee moeten werken. Het resultaat is voorspelbaar: de tool sluit niet aan, medewerkers zien het nut er niet van in en vallen al snel terug op hun oude, vertrouwde (en vaak inefficiënte) manieren.

Echt effectieve technologie begint dus niet met de software, maar met de mensen.

Selecteer de tools die voor jouw teams werken

Het aanbod kan overweldigend zijn, maar de meeste tools vallen in een paar duidelijke categorieën. Voordat je überhaupt gaat kijken, moet je eerst de echte pijnpunten van je organisatie begrijpen. Loopt de communicatie stroef? Verdwijnen taken in een zwart gat? Of mist iedereen het overzicht op de klantreis?

Het kiezen van de juiste software is een cruciale stap. De tabel hieronder geeft een overzicht van de meest voorkomende categorieën en helpt je te bepalen welke richting je op moet denken.

Een overzicht van verschillende samenwerkingstools

Een vergelijking van toolcategorieën met hun doel en praktische voorbeelden.

Onthoud dat deze tools elkaar niet uitsluiten; vaak is de beste oplossing juist een slimme integratie van meerdere systemen. De sleutel is om altijd te beginnen met het probleem dat je wilt oplossen, niet met de tool die je wilt hebben.

Deze infographic vat de kernprincipes samen voor het stroomlijnen van de communicatie, wat de basis vormt voor elke succesvolle tool-implementatie.

De essentie is dat multidisciplinaire teams, effectief overleg en heldere afspraken de basisvoorwaarden zijn. Technologie is slechts het middel om deze principes te versterken.

Een implementatie die wél slaagt

Een nieuwe tool succesvol uitrollen is meer dan een technische handeling; het is een verandertraject. Je vraagt mensen immers om hun dagelijkse gewoontes aan te passen. Om te zorgen dat je investering rendeert en de samenwerking tussen afdelingen daadwerkelijk verbetert, is een zorgvuldige, mensgerichte aanpak cruciaal.

Het doel is niet om een nieuwe tool te implementeren. Het doel is om een probleem op te lossen. De tool is slechts het middel.

Wil je voorkomen dat je team de nieuwe software links laat liggen? Volg dan deze praktische stappen om de kans op succes enorm te vergroten:

• Vorm een werkgroep van eindgebruikers. Betrek vanaf dag één mensen van verschillende afdelingen die de tool dagelijks gaan gebruiken. Laat hen meedenken over de eisen en geef ze een stem in de uiteindelijke keuze. Dit creëert direct eigenaarschap en draagvlak.
• Start klein met een pilot. Rol de tool niet direct organisatiebreed uit. Begin met één of twee teams die openstaan voor verandering. Gebruik hun ervaringen om de kinderziektes op te lossen en de eerste succesverhalen te verzamelen.
• Wijs 'ambassadeurs' aan. Identificeer in elke afdeling een paar enthousiaste gebruikers. Geef hen extra training en maak hen het eerste, laagdrempelige aanspreekpunt voor collega's. Deze 'champions' zijn vaak veel effectiever dan een formele helpdesk.
• Zorg voor goede training en duidelijke spelregels. Organiseer praktische workshops in plaats van saaie presentaties. Maak een simpele handleiding met de belangrijkste do's and don'ts. Leg vooral vast welke informatie waar thuishoort en hoe de tool bestaande processen vervangt of aanvult.
• Vier de kleine overwinningen. Deel actief de eerste successen, hoe klein ook. Laat zien hoe de tool een project heeft versneld of een frustrerend communicatieprobleem heeft opgelost. Positieve feedback van collega's is de beste reclame.

Resultaten meten en continu blijven verbeteren

Je hebt een nieuwe manier van werken geïntroduceerd, processen aangescherpt en misschien zelfs nieuwe tools geïmplementeerd. Fantastisch. Maar hoe weet je nu zeker dat al die inspanningen hun vruchten afwerpen? De samenwerking tussen afdelingen verbeteren klinkt goed, maar zonder harde cijfers blijft het toch een beetje gissen.

Het is cruciaal om van onderbuikgevoel naar concrete feiten te gaan. Samenwerking meetbaar maken is de enige manier om te zien wat écht werkt en waar je nog moet bijsturen. Anders loop je het risico dat je tijd en geld steekt in initiatieven die op papier geweldig lijken, maar in de praktijk weinig opleveren.

Maak het ongrijpbare concreet en meetbaar

Hoe meet je in hemelsnaam zoiets abstracts als ‘betere samenwerking’? De truc is om te kijken naar de resultaten die er direct door worden beïnvloed. Kies een handvol duidelijke Key Performance Indicators (KPI’s) die je over een langere periode kunt volgen.

Zie deze KPI's als het dashboard van je organisatie. Ze laten objectief zien of de naalden de goede kant op bewegen.

Een paar voorbeelden uit de praktijk:

• Doorlooptijd van projecten. Hoeveel tijd zit er tussen de start en de afronding van een project waar bijvoorbeeld Sales, Marketing en IT samen aan werken? Als die tijd korter wordt, is dat een ijzersterk signaal van efficiëntere samenwerking.
• Aantal supporttickets door miscommunicatie. Houd eens bij hoe vaak de klantenservice vragen krijgt die puur ontstaan door onduidelijkheid tussen afdelingen. Denk aan een marketingactie waar de klantenservice niets van weet. Een daling hierin is pure winst voor iedereen.
• Score op medewerkerstevredenheid (eNPS). Vraag medewerkers in je enquêtes specifiek hoe zij de samenwerking met andere afdelingen ervaren. Een stijgende score is een directe graadmeter voor een betere sfeer en effectiviteit.

Bouw aan een ritme van feedback en reflectie

Meten is het begin, maar wat je met de inzichten doet, bepaalt het succes. Het doel is niet om een eenmalig project af te vinken. Je wilt een cultuur creëren waarin leren en aanpassen vanzelfsprekend is. Een open feedbackcultuur is daarvoor onmisbaar.

Eenmalig verbeteren is een project. Continu verbeteren is een cultuur. Het is het verschil tussen een foto en een film; het ene is een momentopname, het andere vertelt een doorlopend verhaal.

Een ijzersterke methode om dit te doen, is het organiseren van periodieke retrospectives. Dit is niets meer dan een vaste meeting na een project of een belangrijke werkperiode.

Tijdens zo'n sessie ga je met alle betrokkenen – van alle afdelingen – op een open en eerlijke manier in op een paar simpele vragen:

• Wat ging er écht goed in onze samenwerking?
• Waar liepen we tegenaan? Wat kan beter?
• Welke concrete actie spreken we af om de volgende keer te verbeteren?

Het is essentieel dat zo’n sessie een veilige haven is. Het gaat niet om vingerwijzen, maar om het gezamenlijk opsporen van knelpunten in het proces. Door dit ritme erin te houden, wordt reflecteren een tweede natuur.

Deze aanpak maakt je organisatie wendbaar en zelflerend. Problemen worden sneller opgemerkt en aangepakt. Zo verbetert de samenwerking niet alleen, maar blijft ze ook op de lange termijn effectief. En zo bouw je aan een organisatie die niet alleen vandaag de dag presteert, maar ook klaar is voor de uitdagingen van morgen.

Veelgestelde vragen over samenwerking verbeteren

Het doorbreken van silo’s en het opzetten van een meer geïntegreerde manier van werken roept vaak praktische vragen op. Hieronder duiken we in een paar van de meest voorkomende struikelblokken die we in de praktijk tegenkomen wanneer organisaties de samenwerking tussen afdelingen willen verbeteren.

Hoe begin je in een sterke eilandjescultuur?

De grootste fout die je kunt maken, is proberen om alles in één keer te veranderen. In een cultuur waar iedereen gewend is om in zijn eigen koninkrijkje te werken, wordt zo'n groots plan bijna altijd met de nodige scepsis ontvangen. De sleutel is om klein en heel concreet te beginnen.

Pak er één gezamenlijk project bij waarbij het succes onmiskenbaar afhangt van de input van twee of drie afdelingen die normaal gesproken langs elkaar heen werken. Zorg ervoor dat de uitkomst een duidelijke ‘win’ is voor iedereen. Een mooi voorbeeld: laat een marketingteam en een productteam samen een klantonderzoek opzetten om een nieuwe feature te valideren.

Een paar praktische tips om zo'n pilotproject te laten slagen:

• Wijs een neutrale projectleider aan: Kies iemand die boven de afdelingsbelangen staat en puur focust op het projectresultaat.
• Organiseer een gezamenlijke kick-off: Zorg dat iedereen vanaf de start de doelen en elkaars rol begrijpt. Dit voorkomt een hoop aannames en misverstanden verderop.
• Vier het succes zichtbaar: Als het project slaagt, communiceer dit dan breed in de organisatie. Een tastbaar succes is het beste bewijs en creëert momentum voor meer.

Je overtuigt sceptici veel effectiever met concrete resultaten dan met nog meer mooie plannen op papier.

Welke rol speelt het management hierin?

De rol van het management is absoluut cruciaal. Zonder hun actieve steun is eigenlijk elke poging bij voorbaat al kansloos. En hun verantwoordelijkheid gaat veel verder dan alleen maar een plan goedkeuren. Ze moeten de verandering zelf belichamen en faciliteren.

Het begint met het goede voorbeeld geven. Als afdelingshoofden zelf niet de samenwerking opzoeken en silo-denken zichtbaar afkeuren, zal er op de werkvloer niets veranderen. Dat betekent ook dat ze bereid moeten zijn om de belangen van hun eigen team soms ondergeschikt te maken aan het grotere bedrijfsbelang.

Leiderschap bepaalt de norm. Als managers samenwerking belonen, volgt de rest vanzelf. Als ze het negeren, wordt het nooit meer dan een loze kreet op een poster.

Daarnaast moeten ze de juiste voorwaarden scheppen. En hier wordt het echt praktisch. Denk aan zaken als:

• Het formuleren van gezamenlijke, afdelingsoverstijgende KPI’s.
• Het vrijmaken van budget voor de juiste tools die samenwerking makkelijker maken.
• Het actief wegnemen van barrières waar teams tegenaan lopen.

Als het management samenwerking niet actief promoot en beloont in beoordelingen en promoties, zal elke poging uiteindelijk verzanden.

Onze afdelingen gebruiken allemaal verschillende tools, hoe krijgen we ze op één lijn?

Dit is een klassiek probleem. De neiging is vaak om van bovenaf een nieuw, centraal systeem op te leggen, maar dat werkt bijna nooit en leidt alleen maar tot weerstand. Mensen zijn nu eenmaal gewend aan hun eigen tools en processen.

Begin daarom met integratie in plaats van vervanging. Veel moderne tools kunnen via koppelingen (API's) prima met elkaar praten. Onderzoek eerst eens of je de informatiestroom tussen de bestaande systemen kunt automatiseren. Kan een nieuwe lead uit het CRM van Sales automatisch een taak aanmaken in het projectmanagementsysteem van Marketing? Dat soort oplossingen nemen al een hoop frictie weg, zonder dat iemand zijn vertrouwde omgeving hoeft te verlaten.

Zet daarna een werkgroep op met een paar key-users uit elke afdeling. Laat hén samen de eisen opstellen voor een eventueel toekomstig, centraal systeem. Door de mensen die het moeten gebruiken te betrekken bij de oplossing, vergroot je de kans op adoptie enorm. De focus moet altijd liggen op het oplossen van een gezamenlijk probleem, niet op het simpelweg implementeren van een nieuwe tool.

Wilt u de samenwerking in uw team of tussen afdelingen naar een hoger niveau tillen met bewezen methoden? Growth Assembly biedt evidence-based teamtrainingen en workshops, zoals DISC en Cultural Dynamics, die de communicatie versterken en silo’s doorbreken. Ontdek hoe onze ICF-gecertificeerde trainers en coaches uw organisatie kunnen helpen duurzaam te groeien. Bekijk onze professionele bedrijfstrainingen.