Wat is situationeel leiderschap en hoe pas je het toe in je team?

Wat is situationeel leiderschap? Eigenlijk zegt de naam het al: je past je stijl van leidinggeven aan de situatie aan. In plaats van star vast te houden aan één aanpak, kijk je wat een medewerker op een specifiek moment nodig heeft om zijn of haar werk goed te doen. Geen one-size-fits-all, maar gewoon slim maatwerk.

De essentie van situationeel leiderschap begrijpen

Zie het als een gereedschapskist. Een handige vakman pakt niet voor elke klus dezelfde hamer. Voor een klein spijkertje gebruik je een lichte hamer, maar voor een stevige balk pak je de moker. Situationeel leiderschap is precies dat. Je kiest het juiste ‘leiderschapsgereedschap’ voor de klus en de persoon die hem moet klaren.

Het hele idee draait om twee simpele, maar o zo belangrijke factoren bij je medewerker:

1. Competentie: Kan de persoon de taak uitvoeren? Heeft hij de kennis en de skills?
2. Betrokkenheid: Wil en durft de persoon de taak op te pakken? Is er zelfvertrouwen en motivatie?

Een junior die net uit de schoolbanken komt, heeft vaak duidelijke instructies en veel begeleiding nodig. Een doorgewinterde expert bloeit juist op als je hem vrijheid en vertrouwen geeft. Stuur je ze allebei op dezelfde manier aan? Dan weet je zeker dat het misgaat.

Waarom is dit nu zo belangrijk?

De werkvloer van vandaag is allesbehalve statisch. Teams zijn divers, projecten veranderen continu en iedereen werkt anders. Een rigide, ouderwetse 'baas'-stijl past daar gewoon niet meer bij. Het leidt alleen maar tot frustratie, zowel bij de medewerker die te veel op zijn vingers wordt gekeken als bij degene die juist wat sturing mist.

Een effectieve leider is geen baas die opdrachten uitdeelt, maar een coach die zijn aanpak continu aanpast om het beste uit elk teamlid te halen. Je geeft precies wat nodig is om iemand te laten groeien, niet meer en niet minder.

Het model van situationeel leiderschap, bedacht door Paul Hersey en Ken Blanchard, werd populair in de jaren 70. Het is nog steeds super relevant, omdat het de focus legt op je mensen en hun behoeften. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is dit dé manier om de tevredenheid en prestaties van je team een flinke boost te geven.

De kernvoordelen in een notendop

Deze flexibele aanpak levert je direct wat op. De belangrijkste voordelen voor je organisatie zijn:

• Snellere ontwikkeling van medewerkers: Teamleden worden sneller zelfstandig omdat ze precies de ondersteuning krijgen die ze in elke fase nodig hebben.
• Hogere betrokkenheid en motivatie: Mensen voelen zich gezien en begrepen. Dat zorgt voor meer werkplezier en minder verloop.
• Betere teamprestaties: Als iedereen de juiste begeleiding krijgt, tilt dat de prestaties van het hele team naar een hoger niveau.

Met deze basis leg je een stevig fundament voor effectief management en duurzame leiderschapsontwikkeling binnen je organisatie. In de rest van dit artikel duiken we dieper in de specifieke stijlen en hoe je ze in de praktijk toepast.

Het Hersey-Blanchard model ontrafeld

Nu we weten wat situationeel leiderschap in de kern is, pakken we het bekendste model erbij: dat van Hersey en Blanchard. Zie dit niet als droge theorie, maar als een praktische landkaart voor elke manager. Dit model is de motor achter die flexibiliteit waar we het net over hadden.

Het draait allemaal om twee assen: taakgericht gedrag (hoeveel sturing geef je?) en relatiegericht gedrag (hoeveel ondersteuning bied je?). Combineer die en je krijgt vier duidelijke leiderschapsstijlen. Maar de echte magie ontstaat pas als je die stijlen koppelt aan het ontwikkelingsniveau van je medewerker. Laten we dat stap voor stap uitpakken.

De vier ontwikkelingsniveaus van medewerkers

Voordat je kunt bepalen hoe je iemand aanstuurt, moet je eerst weten waar diegene staat. Let op: dit is geen oordeel over de persoon, maar een analyse van diens kunde en motivatie voor een specifieke taak. Hersey en Blanchard onderscheiden vier niveaus, die ze de O-niveaus noemen:

• O1 – Enthousiaste beginner: Je herkent ze meteen. Vol energie en motivatie, maar nog groen als gras voor deze specifieke taak. Denk aan een junior die net binnen is en staat te popelen, maar de weg nog niet weet.

• O2 – Ontgoochelde leerling: De eerste realiteitscheck. De medewerker merkt dat de klus toch lastiger is dan gedacht. De motivatie zakt wat weg en er ontstaat misschien wat frustratie. De vaardigheden zijn er nog niet helemaal en het zelfvertrouwen krijgt een deuk.

• O3 – Voorzichtige presteerder: Deze medewerker kan de taak prima zelfstandig uitvoeren. De skills zijn er. Toch twijfelt hij of zij nog. Misschien door een fout in het verleden, of omdat de eindverantwoordelijkheid nieuw is. De kunde is er, maar het zelfvertrouwen of de drive schommelt.

• O4 – Zelfsturende expert: Dit is de pro aan wie je de sleutels van de zaak kunt geven. Volledig bekwaam, gemotiveerd en zelfverzekerd. Ze pakken zelf de regie, nemen initiatief en hebben jou voor de uitvoering eigenlijk niet meer nodig.

Cruciaal om te onthouden: een medewerker kan op verschillende niveaus zitten voor verschillende taken. Je senior marketeer is misschien een O4 voor het opzetten van een socialmediacampagne, maar een O1 voor het werken met een nieuwe, complexe data-analysetool.

De vier bijpassende leiderschapsstijlen

Oké, je hebt ingeschat waar je medewerker staat. Nu kun je jouw stijl daarop afstemmen. Het model geeft je vier concrete S-stijlen die naadloos aansluiten op de O-niveaus:

1. S1 – Instrueren (Leiden): Een strakke, taakgerichte aanpak. Perfect voor de O1-beginner. Je vertelt wat, hoe en wanneer iets moet gebeuren. Duidelijke, stapsgewijze instructies en je houdt de vinger aan de pols.

2. S2 – Coachen (Begeleiden): Voor de O2-leerling die een dipje heeft. Je combineert veel sturing met veel ondersteuning. Je legt nog steeds de taken uit, maar je betrekt de medewerker erbij. Je legt het waarom achter keuzes uit, geeft complimenten en helpt de motivatie weer op te krikken.

3. S3 – Ondersteunen (Steunen): De bekwame maar onzekere O3-medewerker heeft geen inhoudelijke sturing meer nodig, maar wel een duwtje in de rug. Je geeft vertrouwen, laat beslissingen over aan de medewerker en fungeert vooral als klankbord. Je luistert en helpt het zelfvertrouwen te versterken.

4. S4 – Delegeren: Bij de O4-expert kun je een stap terug doen. Je geeft de volledige verantwoordelijkheid en autonomie. Je vertrouwt op de expertise van de medewerker en laat de uitvoering helemaal los.

Om dit samenspel helder te krijgen, is het handig om de stijlen en niveaus naast elkaar te zetten.

Leiderschapsstijlen gekoppeld aan ontwikkelingsniveaus

De onderstaande tabel geeft een duidelijk overzicht van welke aanpak het beste werkt bij welk type medewerker.

Deze tabel maakt de kern van het model in één oogopslag duidelijk: je stemt je gedrag af op wat de medewerker op dat moment nodig heeft.

De onderstaande infographic visualiseert dit perfect. Je ziet direct de link tussen de behoefte van de medewerker en de stijl van de leider.

De kunst van situationeel leiderschap is dus niet alleen de fases herkennen, maar ook soepel kunnen schakelen. Geef je een O1-medewerker te veel vrijheid (delegeren), dan raakt hij overweldigd en faalt. Blijf je een O4-expert micromanagen (instrueren), dan raakt hij gefrustreerd en vertrekt.

De juiste stijl op het juiste moment gebruiken is dé sleutel tot succes. Zo laat je niet alleen je mensen groeien, maar haal je ook de beste resultaten voor je team.

De vier leiderschapsstijlen in actie

Theorie is een mooi begin, maar de echte waarde van situationeel leiderschap zie je pas op de werkvloer. Het draait niet alleen om het kennen van de stijlen, maar om het soepel en bijna intuïtief schakelen tussen die stijlen in de dagelijkse praktijk.

Hoe ziet dat er dan concreet uit? Laten we de vier stijlen tot leven brengen met een paar herkenbare voorbeelden uit een kantooromgeving.

Voorbeeld 1: S1 (Instrueren) voor de enthousiaste junior

Stel je voor: Mark, net afgestudeerd, komt vol energie je team versterken als junior marketeer. Hij bulkt van de theoretische kennis, maar heeft nog nooit een echte marketingcampagne van A tot Z opgezet. Kortom, een klassiek voorbeeld van een O1-medewerker: hoge betrokkenheid, lage competentie.

Jouw rol? Hem stap voor stap op weg helpen. Hier past de S1 Instruerende stijl perfect.

• Jouw aanpak: Je geeft Mark een glashelder stappenplan. Je legt precies uit wat hij moet doen, welke tools hij nodig heeft en wat de deadlines zijn. Dagelijkse, korte check-ins helpen om de voortgang te bewaken en vragen direct te tackelen.
• Hoe het klinkt: "Top dat je er bent, Mark! Laten we beginnen met een doelgroepanalyse in dit template. Focus je eerst op de demografische data. Zodra je dat hebt, loop je even bij me langs, dan kijken we samen naar de volgende stap."

Impact op de organisatie: Mark voelt zich zeker en niet in het diepe gegooid. Hij leert direct de juiste processen, wat frustratie en dure fouten voorkomt. Voor het bedrijf betekent dit dat een nieuwe medewerker veel sneller productief is en een solide basis legt voor de toekomst.

Voorbeeld 2: S2 (Coachen) bij een vastgelopen project

Dan hebben we Sanne. Ze werkt al een jaar in je team en is hartstikke kundig. Nu heeft ze de leiding over een complex data-analyseproject, iets wat nieuw voor haar is. Na een paar weken zie je haar enthousiasme wegebben; ze worstelt en de resultaten blijven achter. Sanne is nu een O2-medewerker: haar competentie groeit nog, maar haar motivatie is gedaald.

Tijd om over te schakelen naar de S2 Coachende stijl. Meer over deze aanpak lees je trouwens in onze uitgebreide gids voor coachend leiderschap.

• Jouw aanpak: Je gaat naast Sanne zitten en praat het project door. Je geeft nog steeds richting, maar je betrekt haar nu veel meer bij de beslissingen. Met open vragen daag je haar uit om zelf met oplossingen te komen.
• Hoe het klinkt: "Hé Sanne, ik zie dat je hard werkt. Waar loop je precies vast? Wat heb je al geprobeerd, en welke andere opties zie je nog? Laten we de voor- en nadelen van elke optie eens samen op een rij zetten."

Impact op de organisatie: Sanne voelt zich gehoord en gesteund. Haar zelfvertrouwen krijgt een boost omdat ze niet zomaar een taak uitvoert, maar actief meedenkt over de oplossing. Dit ontwikkelt haar probleemoplossend vermogen, wat haar op de lange termijn van onschatbare waarde maakt voor het team.

Voorbeeld 3: S3 (Ondersteunen) bij een onzekere expert

Hier is Thomas, een briljante softwareontwikkelaar en technisch gezien de beste in het team. Toch twijfelt hij vaak aan zichzelf als hij knopen moet doorhakken over de architectuur van een nieuw product. Hij heeft de skills, maar niet het zelfvertrouwen. Thomas is een typische O3-medewerker.

Jouw taak is niet om hem te vertellen wát hij moet doen, maar om hem te helpen geloven dat hij het kan. Je zet de S3 Ondersteunende stijl in.

Jouw belangrijkste rol is nu luisteren en vertrouwen uitstralen. Je bent een klankbord, geen opdrachtgever. Door de verantwoordelijkheid bij Thomas te laten, geef je een krachtig signaal af: "Ik weet dat jij dit kunt."

• Jouw aanpak: Je geeft Thomas alle ruimte om zijn eigen beslissingen te nemen. Komt hij met een vraag? Dan kaats je die terug: "Wat is jouw professionele oordeel hierover?" Je moedigt hem aan en focust op het proces, niet alleen op de uitkomst.
• Hoe het klinkt: Als hij twijfelt, zeg je: "Thomas, ik waardeer jouw expertise enorm en ik vertrouw op je inzicht. Welke keuze voelt voor jou als de beste oplossing voor de lange termijn?"

Impact op de organisatie: Thomas leert op zijn eigen kompas te varen en groeit uit tot een senior die eigenaarschap neemt. Dit ontlast jou als leider en zorgt voor betere, weloverwogen technische beslissingen. Zo benut je talent optimaal en kweek je de leiders van morgen.

Voorbeeld 4: S4 (Delegeren) aan de zelfsturende professional

Tot slot, Fatima. Als senior projectmanager heeft ze al talloze complexe projecten tot een succesvol einde gebracht. Ze is proactief, gemotiveerd en volledig zelfredzaam. Fatima is het schoolvoorbeeld van een O4-medewerker.

Jouw rol is hier even simpel als cruciaal: stap opzij en geef haar de ruimte. Dit is het domein van de S4 Delegerende stijl.

• Jouw aanpak: Je geeft Fatima de volledige verantwoordelijkheid voor een nieuw, strategisch project. Jullie bespreken de einddoelen en het budget, maar de 'hoe'-vraag laat je volledig bij haar. Je bent beschikbaar als klankbord, maar je stuurt niet.
• Hoe het klinkt: "Fatima, dit project is van jou. Ik heb het volste vertrouwen in jouw aanpak. Houd me op hoofdlijnen op de hoogte, maar voor de rest heb je compleet de vrije hand."

Impact op de organisatie: Fatima voelt de waardering en het vertrouwen, wat haar motivatie en loyaliteit een enorme boost geeft. Ze kan haar expertise maximaal inzetten, wat leidt tot innovatie en uitmuntende resultaten. Voor de organisatie is dit de ultieme vorm van efficiëntie: je beste mensen de autonomie geven om uitzonderlijk werk te leveren.

Wat levert het je team en organisatie nou écht op?

De juiste leiderschapsstijl op het juiste moment kiezen is veel meer dan een handig trucje uit een managementboek. Het is een bewuste keuze die direct en meetbaar effect heeft op je team en de hele organisatie. Maar waarom zou je er de moeite voor nemen? Laten we de theorie eens vertalen naar wat je concreet op de werkvloer terugziet.

De kern van situationeel leiderschap is eigenlijk heel simpel: je geeft mensen precies wat ze nodig hebben om te slagen. Dat klinkt logisch, maar het zet een krachtige cyclus van groei, vertrouwen en betere prestaties in gang.

Medewerkers groeien en ontwikkelen zich sneller

Stel je die nieuwe, enthousiaste junior in je team voor. Door hem stap voor stap te begeleiden (S1-stijl), leert diegene veel sneller de kneepjes van het vak. Zonder die duidelijke sturing zou hij misschien maar wat aanmodderen en belangrijke stappen overslaan.

Hetzelfde geldt voor die doorgewinterde senior die je juist de ruimte geeft (S4). Door taken volledig te delegeren, geef je niet alleen vertrouwen, maar ook de kans om die expertise écht te laten zien. Het resultaat? Een team dat continu leert en steeds zelfstandiger functioneert, waardoor jij als manager meer tijd hebt voor strategische taken.

Situationeel leiderschap werkt als een groeiversneller voor je talent. Je stapt af van de 'one-size-fits-all' aanpak en investeert gericht in de fase waarin iemand op dat moment zit. Mensen worden daardoor sneller productief en breder inzetbaar.

Hogere betrokkenheid en meer werkplezier

Wanneer mensen voelen dat hun leidinggevende snapt wat ze nodig hebben, doet dat wonderen voor hun betrokkenheid. Een manager die soepel schakelt van sturen naar coachen, geeft een duidelijke boodschap af: "Ik zie dat je hiermee worstelt en ik ben er om je te helpen, niet om je af te rekenen." Dat creëert een sfeer van psychologische veiligheid en vertrouwen.

Mensen die de juiste steun krijgen, voelen zich simpelweg meer gewaardeerd en begrepen. Ze zijn sneller bereid om een stap extra te zetten. In de huidige krappe arbeidsmarkt is dat goud waard; het is een van de beste manieren om je talent aan boord te houden.

De roep om dit type leiderschap is in Nederland groot. Recent onderzoek toont aan dat 70% van de Nederlanders meer menselijk leiderschap verwacht, wat naadloos aansluit op deze filosofie. Wil je daar meer over lezen, bekijk dan het volledige onderzoek naar menselijker leiderschap.

Betere prestaties en sterkere resultaten

Uiteindelijk presteert een team dat bestaat uit goed begeleide individuen gewoon beter. Het is een optelsom van voordelen die elkaar versterken:

• Minder fouten: Door beginners de juiste, duidelijke instructies te geven, voorkom je kostbare missers.
• Meer eigenaarschap: Geef je mensen vertrouwen en autonomie, dan nemen ze vanzelf meer verantwoordelijkheid voor hun werk.
• Soepelere samenwerking: Een coachende en ondersteunende stijl moedigt open communicatie aan en zorgt ervoor dat collega's elkaar makkelijker om hulp durven vragen.
• Hogere productiviteit: Wanneer iedereen de begeleiding krijgt die past bij zijn of haar taak, loopt het werk efficiënter en effectiever.

Deze aanpak bouwt aan een positieve en open cultuur waarin mensen niet bang zijn om fouten te maken, maar juist worden aangemoedigd om te leren. Dat leidt niet alleen tot blijere medewerkers, maar ook tot betere bedrijfsresultaten die je direct terugziet onder aan de streep.

Een inclusieve werkplek bouwen

Als moderne leider wil je een team bouwen waarin iedereen zich écht gezien en gewaardeerd voelt, ongeacht iemands achtergrond of werkstijl. Situationeel leiderschap is daarvoor een ijzersterk instrument. Het dwingt je namelijk om voorbij de 'one-size-fits-all'-aanpak te kijken en je begeleiding precies af te stemmen op het individu.

Deze flexibiliteit is de sleutel tot een echt inclusieve cultuur. Ieder teamlid heeft unieke behoeften en leert op een ander tempo. Door je stijl telkens aan te passen, erken je die verschillen en geef je iedereen de kans om op zijn of haar eigen manier te schitteren.

Voorbij onbewuste vooroordelen stappen

We hebben allemaal onbewuste vooroordelen. We zijn misschien sneller geneigd om teamleden die op ons lijken meer vrijheid te geven, terwijl we anderen onbewust korter houden. Situationeel leiderschap dwingt je om objectief te kijken naar iemands competentie en betrokkenheid voor een specifieke taak, los van persoonlijke klik.

Neem een introverte medewerker. Hij zegt misschien weinig in vergaderingen, maar levert ijzersterk werk. Een traditionele manager zou hem misschien over het hoofd zien. Een situationeel leider analyseert zijn prestaties en ziet: dit is een O4-expert die floreert bij een delegerende (S4) stijl. Je geeft hem dus het vertrouwen en de ruimte.

Aan de andere kant kan een extraverte, zelfverzekerde collega voor een totaal nieuwe taak juist veel sturing (S1) nodig hebben. Door je stijl aan te passen aan de taak en niet aan de persoonlijkheid, breek je die onbewuste patronen en geef je iedereen een eerlijke kans om te groeien.

Door je leiderschapsstijl bewust te kiezen, voorkom je dat je op de automatische piloot handelt. Je focust op wat iemand nodig heeft, niet op wat jij gewend bent te geven.

Een cultuur van psychologische veiligheid creëren

Wanneer mensen merken dat hun leider inspeelt op wat zij nodig hebben, groeit het vertrouwen. Ze voelen zich veilig genoeg om vragen te stellen, fouten toe te geven en om hulp te vragen. Dit is precies de kern van wat we psychologische veiligheid op de werkvloer noemen.

• Een junior (O1) durft te zeggen dat hij iets niet snapt, omdat hij weet dat hij duidelijke instructies (S1) krijgt.
• Een medewerker die vastloopt (O2) is niet bang om dat te melden, omdat hij een coachend gesprek (S2) verwacht in plaats van kritiek.
• Een ervaren professional (O3) durft te experimenteren, omdat hij weet dat hij ondersteuning (S3) krijgt als hij twijfelt.

Door situationeel leiderschap consequent toe te passen, bouw je aan een werkomgeving waarin iedereen zich gerespecteerd en ondersteund voelt. Dit leidt niet alleen tot betere prestaties, maar ook tot een sterkere, veerkrachtigere en vooral inclusievere organisatie.

Praktische antwoorden op veelgestelde vragen

Je hebt nu de kern, de modellen en de praktijkvoorbeelden van situationeel leiderschap gezien. Toch kan ik me voorstellen dat er wat vragen door je hoofd spoken. “Is dit allemaal niet veel te ingewikkeld?” of “Wat als ik iemands niveau helemaal verkeerd inschat?”.

Geen zorgen. Dat zijn precies de vragen die goede leiders zich stellen. Hieronder geef ik je heldere, no-nonsense antwoorden op de meest gehoorde vragen.

Kost deze aanpak niet veel te veel tijd?

Dit is misschien wel de meest gehoorde twijfel. Het eerlijke antwoord? In het begin kost het je misschien iets meer tijd, maar op de lange termijn bespaart het je juist een zee van tijd.

Aanvankelijk vraagt het inderdaad om een bewuste inspanning. Je moet de tijd nemen om te observeren en een inschatting te maken. Maar zie het als een investering. Door een junior direct de juiste (S1) instructies te geven, voorkom je fouten die je later uren aan herstelwerk kosten.

De tijd die je nu investeert in het kiezen van de juiste stijl, betaalt zich dubbel en dwars terug. Het betekent minder brandjes blussen, minder micromanagement en uiteindelijk een veel zelfstandiger team.

Op de langere termijn gebeurt er iets moois. Medewerkers die de juiste begeleiding krijgen, groeien simpelweg sneller. Hoe meer zelfsturende professionals je in je team hebt, hoe meer tijd jij overhoudt voor de strategische zaken.

Hoe bepaal ik het ontwikkelingsniveau van een medewerker?

Een goede diagnose is het halve werk. Het inschatten van iemands ontwikkelingsniveau (O1 t/m O4) is geen exacte wetenschap, maar je kunt het wel heel gericht aanpakken. Het belangrijkste om te onthouden: je beoordeelt dit altijd per taak, nooit per persoon.

Houd je vast aan deze drie praktische stappen:

1. Kijk naar gedrag: Let op concrete acties. Stelt iemand veel vragen en zoekt constant bevestiging (duidt op O1/O2)? Of pakt iemand proactief de leiding (meer O3/O4)?
2. Stel gerichte vragen: Ga het gesprek aan. Vragen als "Hoe zeker voel je je bij deze taak?" of "Wat heb je van mij nodig om dit tot een succes te maken?" geven je direct inzicht.
3. Analyseer de resultaten: Kijk naar wat er daadwerkelijk gebeurt. Worden deadlines gehaald? Is de kwaliteit op orde? Als de resultaten achterblijven ondanks veel inzet, heb je waarschijnlijk te maken met een mismatch tussen motivatie en skills (een typisch O2-profiel).

Onthoud dat dit een continu proces is. Een medewerker kan binnen één project van O2 naar O3 groeien. Regelmatige check-ins en een open dialoog zijn dus cruciaal.

Wat gebeurt er als ik de verkeerde stijl kies?

Laten we eerlijk zijn: dat gaat een keer gebeuren. En dat is helemaal niet erg. Het belangrijkste is dat je het snel herkent en je aanpak bijstuurt. De feedback die je krijgt – zowel verbaal als non-verbaal – is je beste kompas.

Stel, je geeft een ervaren rot (O4) veel te gedetailleerde instructies (S1). Wat zie je dan? Frustratie, irritatie of de medewerker stopt met eigen initiatief. Andersom, als je een junior (O1) te veel in het diepe gooit (S4), merk je dat ook razendsnel. Hij of zij raakt verlamd, maakt fouten of mist deadlines.

De kunst is niet om nooit een fout te maken, maar om flexibel genoeg te zijn om je stijl direct aan te passen zodra je merkt dat het niet werkt. Zie het als een dans: je leidt, maar reageert ook constant op de bewegingen van je partner.

Is dit niet gewoon manipuleren?

Nee, absoluut niet. Manipulatie is je gedrag aanpassen om er zelf beter van te worden, vaak ten koste van de ander. Situationeel leiderschap is precies het tegenovergestelde. Je past je gedrag aan met maar één doel: de ander helpen om succesvol te zijn en te groeien.

De intentie is volledig gericht op de ontwikkeling van je medewerker. Je bent er ook gewoon open over. Zeg bijvoorbeeld: "Omdat deze taak nieuw voor je is, gaan we het de eerste keer stap voor stap samen doen. Zo weet je zeker dat je een goede start maakt." Het bouwt aan vertrouwen en laat zien dat je als leider oprecht geïnteresseerd bent in de groei van je team.

Ben je klaar om je leiderschap naar een hoger niveau te tillen en een cultuur van groei te bouwen? Bij Growth Assembly helpen we leiders en teams met praktische, op maat gemaakte trainingen die direct resultaat opleveren. Ontdek hoe onze programma's jouw organisatie kunnen versterken. Bekijk onze leiderschapstrainingen op growthassembly.nl.